☞ UVMT – Université Virtuelle de Médecine du Travail

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Ce document d’enseignement se veut pratique pour le médecin du travail qui devra assurer la surveillance d’un salarié handicapé. Aussi dépasse-t-il parfois le cadre purement législatif de l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

Les parties grisées de ce document sont les points de législation à retenir.

1 – Cadre législatif

La loi du 10 Juillet 1987 (L. n° 87-517) s’inscrit dans la continuité de la loi d’orientation du 30 Juin 1975 en faveur du droit des personnes handicapées.

Cette loi de 1987 fait de l’intégration professionnelle et sociale des handicapés une obligation nationale.

Les articles L.323-1 à 39 du code du travail reprennent les dispositions de la Loi du 10 juillet 1987 et régissent l’emploi des travailleurs handicapés. Les grands principes sont :

1- les obligations d’emploi des travailleurs handicapés (art. L 323-1 à  8) : bénéficiaires, employeurs concernés, modalités …

2- les dispositions générales d’emploi des travailleurs handicapés (art. L 323-9 à 14) : définition du travailleur handicapé, COTOREP, associations, spécificités du contrat de travail.

3- les dispositions tendant à faciliter l’emploi des travailleurs handicapés (art. 323-9, art. 323-15 à 18) : aides aux entreprises (AGEFIPH , PDITH), formation professionnelle et réadaptation des handicapés.

4- les dispositions applicables aux travailleurs handicapés employés en milieu ordinaire de travail (art. L323-21), et en milieu protégé (art. L323-29 à 34).

5- la commission départementale des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés (art L 323-35) qui statue sur les contestations.

Selon la définition donnée par l’OMS, “l’handicapé est un sujet dont l’intégrité physique ou mentale est passagèrement ou définitivement diminuée, soit congénitalement, soit sous l’effet de l’âge, d’une maladie, d’un accident, de sorte que son autonomie, son aptitude à fréquenter l’école ou à occuper un emploi s’en trouve compromises”.

Elle comprend 3 dimensions qui révèlent autant de composantes du handicap. Ces concepts sont les suivants : déficience, incapacité et désavantage.

* Déficience

“Dans le domaine de la santé, la déficience correspond à toute perte de substance ou altération d’une fonction ou d’une structure psychologique, physiologique ou anatomique.”

Elle ne concerne qu’une partie de l’individu.

* Incapacité

“Dans le domaine de la santé, une incapacité correspond à toute réduction (résultant d’une déficience) partielle ou totale de la capacité d’accomplir une activité d’une façon normale ou dans les limites considérées comme normales, pour un être humain.”

Elle concerne la baisse du potentiel à accomplir une activité.

* Désavantage

“Dans le domaine de la santé, le désavantage social d’un individu est le préjudice qui résulte de sa déficience ou de son incapacité et qui limite ou interdit l’accomplissement d’un rôle considéré comme normal, compte tenu de l’âge, du sexe et des facteurs socioculturels.”

Il décrit le préjudice éventuel subi par une personne dont l’insertion sociale est limitée du fait de son handicap.

3 –

La commission technique d’orientation et de reclassement professionnel (COTOREP) (

Code Du Travail

Art

. L 323-11

)

La Commission technique d’orientation et de reclassement professionnel (COTOREP) a été créée par la loi d’orientation en faveur des personnes handicapées de 1975.

La COTOREP est placée sous l’autorité du préfet du département ; elle est présidée alternativement par le directeur départemental du travail et de l’emploi et le directeur départemental des affaires sanitaires et sociales.

Les missions de la COTOREP sont organisées autour de deux pôles : travail et médico-social .

Ø Qui peut saisir la COTOREP ?

* le handicapé lui-même

* ses parents ou les personnes qui en ont la charge effective ou qui sont ses représentants légaux

* le directeur départemental des affaires sanitaires et sociales

* l’Agence nationale pour l’emploi avec accord de la personne handicapé, lorsqu’elle a enregistré une demande d’emploi de celui-ci

* l’organisme d’assurance maladie intéressé

* l’organisme ou le service appelé à payer une allocation à l’intéressé au titre de son handicap

* l’autorité responsable de tout centre, établissement ou service médical ou social intéressé

Ø Comment faire une demande ?

La demande est réalisée avec un formulaire unique téléchargeable sur le site :

 http://www.travail.gouv.fr/infos_pratiques/infos_f.html

 

Aucune demande ne peut être faite sans l’accord de la personne handicapée

Ce formulaire est retourné accompagné du certificat médical (téléchargeable sur le même site) au secrétariat de la COTOREP qui va instruire le dossier.

Liste des COTOREP http://www.social.gouv.fr/htm/pointsur/handicape/adrcotorep.htm

Ø Comment la demande est-elle instruite ?

Lorsque l’instruction de la demande est achevée, cette demande est soumise pour décision à la section compétente compte tenu du rapport présenté par l’équipe technique (cf . structuration de la COTOREP)

Si cette section estime qu’elle n’est pas compétente, l’affaire est immédiatement transmise à l’autre section qui la traitera en priorité.

La personne handicapée est convoquée (ainsi que l’auteur de la demande lorsque ce dernier est une personne différente), à la séance au cours de laquelle la commission examine la demande.

Ø Selon la situation, le handicapé est orienté vers une des deux sections de la COTOREP :

La première section prend en charge la personne handicapée dans sa relation au travail.

Ainsi elle se prononce sur la reconnaissance du statut de travailleur handicapé, l’orientation ou le reclassement professionnel (milieu ordinaire de travail ou protégé).

1) La Reconnaissance de la qualité de Travailleur Handicapé : RQTH ou RTH, 4 décisions possibles

 

* Rejet : Aptitude totale au travail (handicap sans gêne professionnelle)

 

* Reconnu catégorie A (handicap non permanent)

 

* Reconnu catégorie B (handicap permanent peu gênant professionnellement)

 

* Reconnu catégorie C (handicap toujours gênant)

2) Les orientations professionnelles (ORP) : 4 orientations principales possibles

 

* Placement en milieu ordinaire

 

* Bilan de PRE Orientation (PREO)

 

* Formation en Centre de Reclassement Professionnel (CRP) ou dans un centre accueillant tous les publics (par exemple l’Association de Formation Professionnelle des Adultes) (AFPA)

 

* Placement dans un milieu professionnel protégé : Atelier Protégé, Centre d’Aide par le Travail

3) Les autres aides

 

 * Octroi à l’employeur d’une autorisation d’ABattement de 10 à 50 % du Salaire versé à un travailleur handicapé (ABS) (le complément est pris en charge par l’AGEFIPH au titre de la garantie de ressources)

* Octroi au travailleur handicapé d’une prime de 500 à 1 000 Frs en fin de stage de reclassement professionnel (PRR) (PRime dite de Reclassement) (mesure en cours de suppression)

 

* Octroi d’une SUBvention d’installation de 15 000 Frs aux travailleurs handicapés qui créent une entreprise (SUB). (mesure en cours de suppression)

 

– La deuxième section intervient dans le domaine social

1) Elle chiffre le taux d’incapacité :

Le guide-barème applicable pour l’attribution des prestations aux personnes handicapées (décret du 04/11/1993) n’a aucun rapport avec le barème d’accident du travail de la sécurité sociale.

2) Elle décide de l‘attribution des aides suivantes :

* Allocation Adulte Handicapé (A.A.H.) qui concerne les personnes n’ayant plus, médicalement, la capacité de travailler.

 

* L’Allocation Compensatrice de frais Professionnels atténue les dépenses supplémentaires liées au handicap dans le cadre d’une activité professionnelle (ACTP ou ACT)

* L’Allocation Compensatrice de Tierce personne atténue les dépenses liées à l’embauche d’une aide à domicile ou le manque à gagner d’un proche qui se rend disponible pour s’occuper de la personne handicapée.

3) Elle décide de l’attribution de carte  d’invalidité qui donne droit à diverses aides fiscales et exonérations selon le type de carte accordée :

* la carte d’invalidité simple : sa couleur est orange, accordée que si le taux d’incapacité est égal ou supérieur à 80 %,           

* la carte européenne de stationnement donne droit au stationnement sur les places réservées aux personnes handicapées, elle ne peut être accordée qu’en complément d’une carte d’invalidité

4) Elle oriente le demandeur vers un établissement spécialisé social ou médico-social

* Les Maisons d’Accueil Spécialisé, pour les personnes très lourdement atteintes (MAS)

* Les foyers à double tarification (soins pris en charge par la sécurité sociale, hébergement par le conseil général) (FDT)

* Les foyers de vie

* Les services (ou Foyers) Occupationnels (FO)

* Les foyers d’hébergement, principalement pour les personnes travaillant en CAT avec un soutien social important

* Les appartements de soutien, avec soutien social léger

* Les autres établissements : (Maisons de retraites, accueil des personnes handicapées vieillissantes…)

Les décisions de la commission doivent être motivées et faire l’objet d’une révision périodique.

– La structuration de la COTOREP :

Commission plénière DDTEFP ou DDASS alternativement présidents

1ère Section

2ème Section

insertion professionnelle – RTH – ORP – … L’équipe technique de première section fait une proposition de décision. aides sociales – AAH – CIN – … L’équipe technique de seconde section fait une proposition de décision.

insertion professionnelle
La sous-commission COTOREP
de première section
prend la décision définitive.

aides sociales
La sous-commission COTOREP
de seconde section
prend la décision définitive.

1ère Section

Recours contentieux
Commission départementale des travailleurs handicapés (CDTH)

2ème Section

Recours contentieux

Tribunal régional de l’incapacité

Recours national
Conseil d’état (avocat obligatoire)

Recours national
Tribunal national de l’incapacité

Les Personnels de la COTOREP

Administratifs


Des personnels de la DDTEFP Des personnels de la DDASS

Techniciens

Un médecin du travail Des médecins généralistes Des médecins spécialistes

Des psychologues du travail

Ø Quel est le rôle du médecin du travail ?

* Conseiller du salarié, il peut l’informer et l’aider dans ses démarches.

– Il participe à l’évaluation de(s) la (les) déficience(s) de la personne handicapée et surtout à la valorisation de ses capacités.

– Il l’informe avec objectivité sur les statut de « travailleur handicapé », les avantages qu ‘elle peut en attendre, (SMP, aides particulières…) et ce à quoi elle ne peut pas prétendre.

* Conseiller de l’employeur, il l’informe si nécessaire sur la réglementation relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

* Il peut être à l’initiative de la demande et aider le salarié dans la formulation de la demande : reconnaissance du handicap, orientation professionnelle (section 1 de la COTOREP), aides, allocations (section 2).

* Il peut remplir le certificat médical et en particulier donner au médecin de l’équipe technique des éléments d’appréciation de l’incidence du handicap sur le poste occupé.

4 – L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES EN MILIEU ORDINAIRE DE TRAVAIL

4-1 – Obligation d’emploi  des travailleurs handicapés,  des mutilés de guerre et assimilés

Depuis la loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, tout employeur du secteur privé et tout établissement public à caractère industriel et commercial occupant 20 salariés ou plus a l’obligation d’employer dans une proportion de 6% de son effectif salarié les bénéficiaires suivants (C. trav., art.  L. 323-1):

4-1-1       Les bénéficiaires (C. trav., art.  L. 323-3)

* les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles dont l’incapacité permanente est au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de la Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

* les titulaires d’une pension d’invalidité dont la capacité de travail a été réduite d’au moins 2/3 ;

* les travailleurs reconnus handicapés par la COTOREP ;

* les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension d’invalidité au titre du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;

* les veuves de guerre non remariées titulaires d’une pension au titre du même code, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d’une blessure ou d’une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu’il était en possession d’un droit à pension militaire d’invalidité d’un taux au moins égal à 85 % ;

* les orphelins de guerre âgés de moins de vingt et un ans et les mères veuves non remariées ou les mères célibataires, dont respectivement le père ou l’enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d’une blessure ou d’une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu’il était en possession d’un droit à pension d’invalidité d’au taux au moins égal à 85 %;

* les veuves de guerre remariées ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé, lorsque ces veuves ont obtenu ou auraient été en droit d’obtenir, avant leur remariage, une pension ;

bénéficient de l’article L. 124 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.

4-1-2  Les employeurs concernés (C. trav., art.  L. 323-1, al. 1er),

* les entreprises du secteur privé ; les entreprises de travail temporaire ne sont assujetties à l’obligation d’emploi que pour leurs salariés permanents ;

* les établissements publics industriels et commerciaux (C. trav., art.  L. 323-1) ;

* mais également l’État, les établissements publics à caractère administratif ainsi que les collectivités territoriales (communes, départements et régions).

A noter que les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 relative à la fonction publique hospitalière sont également assujettis à cette obligation d’emploi

4-1-3 Comment l’employeur peut-il s’acquitter de son obligation d’emploi ? (C. trav., art.  L. 323-8)

* soit par l’emploi direct de bénéficiaires de la loi  du 10 juillet 1987 : l’embauche par l’employeur d’un de ces bénéficiaires se traduit pour lui par un nombre d’unités bénéficiaires  définies par l’art. L 323-4 du code du travail. Le recours à cette modalité permet à l’employeur de bénéficier des aides de l’Etat et de l’AGEFIPH.

* soit en concluant et en appliquant un accord de branche, d’entreprise ou d’établissement relatif à l’emploi des bénéficiaires de la loi  du 10 juillet 1987 (C. trav., art.  L. 323-8-1)

* soit en concluant des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec des établissements de travail protégé. Cette modalité n’entre en compte que pour 50% de l’obligation légale d’emploi, soit 3% de l’effectif salarié soumis à l’obligation de l’emploi. (C. trav., art.  L. 323-8)

* soit en versant une contribution à l’AGEFIPH (Association pour la Gestion des Fonds pour l’Insertion Professionnelle des personnes Handicapées). (C. trav., art.  L. 323-8-2)

4-1-4  Contrôle et sanctions

Cette obligation d’emploi est appréciée (et donc contrôlée) chaque année par une déclaration que l’employeur adresse à la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle. (C. trav., art.  L. 323-8-5).

Lorsque les employeurs ne satisfont pas à l’obligation d’emploi ci-dessus décrite, ils doivent verser au Trésor public à titre de pénalité, une somme égale au montant de la contribution  visée majoré de 25 % (C. trav., art.  L 323-8-6.).

4-2 – Les conditions d’emploi des travailleurs handicapés

4-2-1 Dispositions générales relatives au contrat de travail 

Dans les conditions générales de travail, il est opportun de rappeler brièvement les quelques dispositions particulières aux handicapés.

Période d’essai : La période d’essai est fixée par les conventions ou accords collectifs de travail.

Salaire : Le salaire des handicapés ne peut être inférieur à celui qui résulte de l’application des dispositions législatives ou réglementaires ou de la convention ou de l’accord collectif de travail.

Toutefois, lorsque le rendement professionnel des intéressés est notoirement diminué, des réductions de salaires pourront être autorisées dans des conditions fixées par voie réglementaire (C. trav., art.  L. 323-6).

En cas de contestation, c’est la commission départementale des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés qui statuera (C. trav., art.  L. 323-35).

En cas de réduction de salaire, une garantie de ressources sera versée par l’État.

 – Préavis : En cas de licenciement, la durée du délai-congé est doublée pour les handicapés comptant plus d’une fois pour le calcul du quota, sans que cette mesure puisse avoir pour effet de porter le préavis à plus de trois mois.

Ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les règlements, conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un délai-congé d’une durée au moins égale à trois mois (C. trav., art.  L. 323-7).

Maladie : En cas de maladie ou d’accident, les travailleurs handicapés peuvent bénéficier, dès leur embauche, des avantages spéciaux accordés par les dispositions conventionnelles. Cette mesure ne s’applique pas en cas de rechute de l’affection invalidante (C. trav., art.  L. 323-21).

 – Défense des intérêts des handicapés .

La loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 prévoit que les associations ayant pour objet principal la défense des intérêts des handicapés pourront exercer une action civile fondée sur l’inobservation des prescriptions de la dite loi lorsque cette inobservation porte un préjudice certain à l’intérêt collectif qu’elles représentent (C. trav., art.  L. 323-8-7)

4-2-2 Dispositions tendant à faciliter la mise ou la remise au travail par des aides aux entreprises

En contrepartie de l’obligation d’emploi, l’Etat peut consentir une aide financière aux employeurs visés à l’article  L. 323-1 afin de faciliter la mise ou la remise au travail en milieu ordinaire de production des travailleurs handicapés. (C. trav. art.  L. 323-9)

Les articles  R. 323-116 à R. 323-119 du Code du travail réglementent les conditions d’obtention de cette aide financière. Une circulaire du 5 février 1985 a explicité ces dispositions.

Une aide financière de l’État peut également être accordée aux constructeurs de machines prévoyant des dispositifs destinés à élargir leurs possibilités d’emploi par les travailleurs handicapés (Arr. 10 août 1970 : JO,  27 sept.) (Circ. 7/DE, 5 févr. 1985 : BO  tr.  85/15-16).

* Un fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés. l’AGEFIPH. (C. trav. Art. L323-8-2 à 4)

L’Agefiph gère le fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées. Issue de la loi du 10 juillet 1987, elle a pour objet de favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail.

Ø Qui est concerné par les aides de l’AGEFIPH ?

* Les entreprises privées et employeurs du secteur privé ;

* Les personnes handicapées bénéficiaires de la loi du 10 juillet 1987,  faisant l’objet d’une insertion dans le secteur privé ;

* Les opérateurs de terrain (Cap Emploi, organismes de formation et de bilan, milieu protégé…).

Ø Quelles sont les actions entrepris dans les entreprises ?

Le programme d’intervention de l’Agefiph comprend 17 mesures en faveur de l’accès et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées dans le monde de l’entreprise (employeurs, représentants du personnel, salariés). Les mesures peuvent être mobilisées simultanément ou séparément.

 

1- Information et sensibilisation

 

2- Diagnostic et conseil

 

3- Bilan d’évaluation et d’orientation

 

4- Formation professionnelle

 

5- Aides à l’apprentissage

 

6- Aides à la formation en alternance

 

7- Soutien et suivi de l’insertion

 

8- Aides techniques et humaines

 

9- Aménagement des situations de travail

 

10- Accessibilité des lieux de travail

 

11- Détachement en entreprise

 

12- Rapprochement du milieu protégé et du milieu ordinaire

 

13- Réseau d’insertion et de placement

 

14- Maintien dans l’emploi

 

15- Prime à l’insertion

 

16- Soutien à l’intégration en milieu ordinaire de travail (GRTH)

 

17- Aides aux innovations

A noter que le montant accordé peut atteindre 80 % du coût que représente l’adaptation des machines ou l’aménagement des postes de travail et/ou 50 % des dépenses supplémentaires d’encadrement durant la période d’adaptation au poste de travail

On notera que, lorsqu’il s’agit d’aménagement de postes de travail, un dossier comportant une description technique du projet et un devis estimatif doit être joint à la demande.

Le dossier de demande d’aide financière doit, en outre, comporter l’avis du CHSCT.

Le commissaire de la République prend sa décision après enquête de l’inspection du travail et avis du médecin du travail, ainsi que du médecin inspecteur du travail.

Quel est le rôle du médecin du travail ?

* Conseiller de l’entreprise, le médecin du travail informe l’employeur sur les modalités de la Loi

* Il donne son avis sur les aménagements de poste

* Il conseille pour les demandes vis-à-vis de la COTOREP, lorsqu’il juge que la démarche peut être bénéfique pour le salarié.

Pour en savoir plus : http://www.agefiph.asso.fr

* Le programme départemental d’insertion des travailleurs handicapés  (PDITH) est un programme qui doit organiser, par la concertation, la cohérence et la complémentarité des interventions des différentes institutions (AGEFIPH, AFPA, ANPE…).

Ø Qui peut en bénéficier ?

* les salariés bénéficiaires de la loi du 10 juillet 1987 en faveur des travailleurs handicapés.

* les salariés reconnus inaptes au poste par le médecin du travail, en voie de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé par la COTOREP.

Ø Quel est le rôle du médecin du travail ?

 Le médecin du travail doit connaître le PDITH local : il aura à travailler avec ses acteurs et il constitue un des éléments important de ce réseau.

4-2-3 Actions menées en faveur des travailleurs handicapés

 * La formation professionnelle et le réentraînement au travail : (C. trav., art.  L. 323-15 à 18)).

En règle générale, les travailleurs handicapés peuvent bénéficier d’une formation professionnelle dans un établissement spécialisé. Mais ce peut être aussi chez l’employeur

Le réentraînement au travail a pour but de permettre au salarié qui a dû interrompre son activité professionnelle à la suite d’une maladie ou d’un accident, de reprendre son travail et de retrouver, après une période de courte durée, son poste de travail antérieur, ou, le cas échéant, d’accéder directement à un autre poste de travail.

Le médecin du travail et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont consultés sur les moyens les mieux adaptés aux conditions d’exploitation et à la nature des activités professionnelles en cause.

       * L’intervention accrue du médecin du travail

Le décret du 20 mars 1979 (D. 20 mars 1979, mod. par D. n° 86-659, 14 mars 1986) a intensifié le rôle du médecin du travail au sein de la vie de l’entreprise, notamment pour certaines catégories de personnel.

Ainsi, l’employeur est tenu de prendre en considération les avis qui lui sont présentés par le médecin du travail, en ce qui concerne l’application de la législation sur les emplois réservés et les handicapés (C. trav., art.  R. 241-43).

D’autre part, les travailleurs handicapés font l’objet d’une surveillance particulière de la part du médecin du travail (C. trav., art.  R. 241-50).

Enfin, l’adaptation des postes de travail aux travailleurs handicapés doit être également un souci constant du médecin du travail (C. trav., art.  R. 241-52).

5 – L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES EN MILIEU PROTEGE (C . Trav. Art L 323-29 à 33)

Les personnes handicapées pour lesquelles le placement dans un milieu normal de travail s’avère impossible peuvent être admises, soit dans un atelier protégé si leur capacité de travail est au moins égale à 1/3 de la capacité normale de production, soit dans un centre d’aide par le travail prévu à l’article 167 du Code de la famille et de l’aide sociale

5-1. Les ateliers protégés (C. trav., art.  L. 323-31).

Les ateliers protégés et les centres de distribution de travail à domicile  peuvent être créés par les collectivités ou organismes publics et privés et, notamment, par les entreprises. Ils doivent être agréés par le représentant de l’État dans la région et peuvent recevoir des subventions

Ils peuvent recevoir des travailleurs handicapés dont la productivité est comprise entre 30 et 70 % de celle d’un salarié valide.

5-2. Le travail à domicile (C. trav., art.  L. 323-30)

Des centres de distribution de travail à domicile assimilés aux ateliers protégés peuvent procurer aux travailleurs handicapés des travaux manuels ou intellectuels à effectuer à domicile

5-3. Les centres d’aides par le travail (ne relevant pas du Code du Travail.)

Les travailleurs handicapés pour lesquels la capacité de production est comprise entre 5 et 30% de celle d’un salarié valide sont admis dans des centres d’aide par le travail.

C’est une structure de travail protégée le plus souvent gérée par des associations privées à but non lucratif.

6 – LA COMMISSION DEPARTEMENTALE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES, DES MUTILES DE GUERRE ET ASSIMILES  (C Trav. Art. L 323-35)

Elle est compétente pour statuer sur les contestations relatives :

– aux réductions de salaires

– à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;

– aux avantages dus en cas de rechute ou de nouvelle affection invalidante.

Elle donne également son avis sur les accords prévoyant un programme en faveur des travailleurs

Ses décisions peuvent faire l’objet d’un recours en cassation devant le Conseil d’État.

Elle établit un compte rendu annuel de son activité diffusé notamment aux organisations représentatives des salariés, des employeurs et des personnes handicapées.